[juillet 2009]

Disparition du contrat nouvelle embauche (CNE)

Avec la loi n° 2008 -596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail  et un récent arrêt de la Cour de cassation - Chambre sociale du 1er juillet 2008 , il est désormais acquis que tous les contrats nouvelles embauches (CNE) sont requalifiés  en contrats à durée déterminée (CDI).

Rappel sur la forme du CNE

Créé par une ordonnance du 2 août 2005, le CNE pouvait être conclu  par des employeurs qui occupaient plus de 20 salariés. 

Il s’agissait d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, qui différait du CDI classique principalement par des modalités simplifiées  de rupture applicables pendant les deux années  suivant sa conclusion.

L’employeur  pouvait ainsi y mettre un terme par lettre recommandée  non motivée , sans être tenu  non plus de procéder  à un entretien préalable.

Le seul contrôle juridictionnel envisagé dans l’ordonnance  était de vérifier que la rupture du contrat ne présentait pas un caractère abusif de sorte qu’il n’était  pas nécessaire pour l’employeur de justifier le licenciement.

Sauf faute grave du salarié, il avait droit en ce cas au versement d’une indemnité égale  à 8 % du montant total  de la rémunération due depuis la conclusion du contrat.

Abrogation du CNE et requalification en CDI

L’article 9 de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008  a abrogé les dispositions relatives au CNE et requalifiés les CNE en cours au 26 juin 2008 en CDI de droit commun dont la période d’essai est fixée par voie conventionnelle ou à défaut par le nouvel article L1221-19 du code du travail.

Ainsi les CNE en cours peuvent être rompus  dans le cadre de la période d’essai prévue au contrat de travail ou par la convention collective , ou à défaut  fixée à 2 mois pour les ouvriers et les employés,3 mois pour les agents de maîtrise  et les techniciens, 4 mois pour les cadres comme pour un CDI classique.

Pour les CNE n’ayant pas prévu de période d’essai ou ceux pour lesquels elle est arrivée à échéance les contrats sont automatiquement requalifiés en CDI , et l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ainsi que les droits  qui y sont attachés , sont fixés au jour de l’embauche effective en CNE.

Arrêt de la Cour de cassation - Chambre sociale

Par un arrêt du 1er juillet 2008 la Cour de cassation a confirmé la non-conformité du CNE aux dispositions de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) relative au licenciement, en ce que la période de consolidation de deux ans instituée par l’ordonnance du 2 août 2005 n’était pas raisonnable.

Conséquence :les CNE rompus depuis 2005 sans respect de la procédure de licenciement applicable à toute rupture de CDI classique peuvent  être déclarés par la justice comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Une nuance cependant : la Cour de cassation ne remet pas en cause  les délais classiques de la période d’essai  ni la rupture du CNE  durant cette période jugée raisonnable,mais seulement la durée excessive  de la période de consolidation  de 2 ans  et le non respect du formalisme du licenciement.

Les indemnités dues au salarié : la Cour de cassation confirme que le salarié a droit : 

  • à des dommages - intérêts pour rupture abusive
  • à une indemnité pour non -respect de la procédure de licenciement
  • à la prime de précarité  de 10 % afférente au CDD ayant précédé le CNE (sachant que l’employeur s’était déjà acquitté de l’indemnité spéciale de 8%  du montant total de la rémunération  brute au salarié depuis la conclusion du CNE prévue par l’article 2-3° de l’ordonnance du 2 août 2005).

La convention n° 158 de l’OIT

Entrée en vigueur en France le 16 mars 1990, elle est directement applicable par les juridictions  françaises  qui doivent faire primer ses dispositions sur celles des règles internes qui leur seraient contraires.

Selon l’article 4 de la convention un travailleur ne peut être licencié sans motif valable  lié à son aptitude ou à sa conduite , ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

L’article 7 prévoit pour sa part que le licenciement  ne peut intervenir  avant qu’on ait offert  au travailleur la possibilité  de se défendre  contre les allégations  formulées.

En vertu de l’article 9, le salarié ne doit pas avoir  à supporter seul la charge  de prouver  que le licenciement n’était pas justifié.

Toutefois l’article 2 paragraphe 2b prévoit qu’un État peut exclure l’application de la convention aux travailleurs effectuant une période d’essai ou n’ayant pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et soit raisonnable.Il permet aussi d’exclure du bénéfice de la convention d’autres catégories  limitées de travailleurs salariés pour des raisons tenant à des conditions  d’emploi particulières, à la taille  ou à la nature de l’entreprise.